Jonneke Bekkenkamp, docent religie en literatuur aan de Faculteit der Geesteswetenschappen en voorzitter van de ondernemingsraad van die faculteit, bereidt op basis van onderzoek van het Rathenau instituut een advies voor aan het College van Bestuur over de ontwikkeling van het talentbeleid aan de UvA.
‘Binnen de medezeggenschap hebben we de afgelopen jaren heel wat visienota’s zien passeren, maar niet een waarin handen en voeten gegeven wordt aan talentbeleid,' stelt Bekkenkamp. 'Toch komt talent niet vanzelf bovendrijven. De instellingsplannen Oog voor talent (2011-2014) en Leren excelleren (2007-2010) hameren steeds op het aambeeld van excellent en toptalent. Maar de waarde van deze kwalificaties daalt drastisch.’
Scouten
‘Over het belang van het binnenhalen van talent en van het beter benutten van talenten van zittend personeel is iedereen het eens. Maar hoe breng je dat in de praktijk? Volgens ons zou in ieder geval talent van toptalent moeten worden gescheiden. Toptalent is zeldzaam en daarom moet je voorzichtig zijn met het toekennen van die kwalificatie. Maar ook een reden om in het geval van echt toptalent bestaande procedures zeer vrij te hanteren, misschien zelfs helemaal los te laten. Eigenlijk zou je standaard één procent van de formatie vrij moeten houden voor potentiële toptalenten. Die moeten op elk moment, los van vacatures en los van de geijkte kwaliteitscriteria, kunnen binnenstromen. Een samen te stellen commissie toptalent zou actief talenten moeten scouten. Koppel aan elk toptalent een mentor en geef ze vijf jaar de tijd om zich te bewijzen.’
Volgens Bekkenkamp c .s. moet er nog meer gebeuren: toptalent moet adequaat worden beloond en hun (wetenschappelijke) zichtbaarheid gestimuleerd. ‘Geef hun individuele onderzoeksvrijheid en zorg voor een brede samenstelling van selectiecommissies en maak seminars, proefcolleges of publieksactiveiten onderdeel van de sollicitatieprocedures.’ Bekkenkamp zegt dat sollicitatiecommissies bij het selecteren van kandidaten alle voorstellen en talenten weliswaar uitgebreid bespreken, maar dat het uiteindelijke besluitvormingsproces heel snel verloopt.
‘Vooraf een ranglijst opstellen op basis van geëigende kwaliteitsindicatoren zou commissieleden dwingen, wanneer ze af willen wijken van deze ranking, duidelijk te verwoorden waarom ze dat willen. Dat systematisch notuleren, wat nu niet gebeurt, voorkomt dat de uiteindelijke keuze in de selectiecommissies afhangt van welke talenten zijn blijven hangen of welk commissielid het hardst roept’.
‘Binnen de medezeggenschap hebben we de afgelopen jaren heel wat visienota’s zien passeren, maar niet een waarin handen en voeten gegeven wordt aan talentbeleid,' stelt Bekkenkamp. 'Toch komt talent niet vanzelf bovendrijven. De instellingsplannen Oog voor talent (2011-2014) en Leren excelleren (2007-2010) hameren steeds op het aambeeld van excellent en toptalent. Maar de waarde van deze kwalificaties daalt drastisch.’
Scouten
‘Over het belang van het binnenhalen van talent en van het beter benutten van talenten van zittend personeel is iedereen het eens. Maar hoe breng je dat in de praktijk? Volgens ons zou in ieder geval talent van toptalent moeten worden gescheiden. Toptalent is zeldzaam en daarom moet je voorzichtig zijn met het toekennen van die kwalificatie. Maar ook een reden om in het geval van echt toptalent bestaande procedures zeer vrij te hanteren, misschien zelfs helemaal los te laten. Eigenlijk zou je standaard één procent van de formatie vrij moeten houden voor potentiële toptalenten. Die moeten op elk moment, los van vacatures en los van de geijkte kwaliteitscriteria, kunnen binnenstromen. Een samen te stellen commissie toptalent zou actief talenten moeten scouten. Koppel aan elk toptalent een mentor en geef ze vijf jaar de tijd om zich te bewijzen.’
Volgens Bekkenkamp c .s. moet er nog meer gebeuren: toptalent moet adequaat worden beloond en hun (wetenschappelijke) zichtbaarheid gestimuleerd. ‘Geef hun individuele onderzoeksvrijheid en zorg voor een brede samenstelling van selectiecommissies en maak seminars, proefcolleges of publieksactiveiten onderdeel van de sollicitatieprocedures.’ Bekkenkamp zegt dat sollicitatiecommissies bij het selecteren van kandidaten alle voorstellen en talenten weliswaar uitgebreid bespreken, maar dat het uiteindelijke besluitvormingsproces heel snel verloopt.
‘Vooraf een ranglijst opstellen op basis van geëigende kwaliteitsindicatoren zou commissieleden dwingen, wanneer ze af willen wijken van deze ranking, duidelijk te verwoorden waarom ze dat willen. Dat systematisch notuleren, wat nu niet gebeurt, voorkomt dat de uiteindelijke keuze in de selectiecommissies afhangt van welke talenten zijn blijven hangen of welk commissielid het hardst roept’.
