Lesje diversiteit

Wekker durfde het dus nog niet aan. Wel bepleitte ze diversiteitstrainingen voor bestuurders en de aanstelling van een zogeheten diversity officer met ruime bevoegdheden om het tij te keren. We zijn bijna zes maanden verder. Intussen is er een conceptprofiel voor de nieuwe functionaris gemaakt, en volgende maand zal naar verwachting de werving beginnen.

Voor die tijd brengt het College van Bestuur met alle decanen een paar dagen op Texel door, waar ze zich onder meer gaan verdiepen in diversiteit onder leiding van Mollema, die daar ervaring mee heeft op de Vrije Universiteit. Het diversiteitsprobleem ligt volgens haar niet zozeer bij de UvA-bestuurders; het is een algemeen Nederlands probleem. Nederlanders vinden zichzelf namelijk nogal geweldig als hen wordt gevraagd of in dit land iedereen gelijke kansen heeft. Ja toch zeker? Mollema: ‘Totdat je ze met de cijfers confronteert en blijkt dat dit helemaal niet zo is.’

De gemiddelde Nederlandse bestuurder geeft zich niet gemakkelijk gewonnen. ‘Als je ze vervolgens vraagt mee te werken aan een diversiteitsbeleid, zijn ze verbaasd. Want hun afdeling is toch zeker een uitzondering? Daarnaast bestaat er een erg vrijblijvende bestuurscultuur, waarin gemakkelijk verschillen in kansen ontstaan,’ zegt Mollema.

Citaties

In Europees perspectief komt Nederland er niet al te best vanaf, vertelt de diversiteitsspecialist. Duitsland is bijvoorbeeld volgens Mollema verder, al is daar meer diversiteit ook afgedwongen doordat er bij veel bedrijven en instellingen quota zijn ingevoerd. ‘De Universiteit van Keulen kent quota, waardoor de onderzoeksteams veel diverser zijn geworden en er meer Europese subsidies zijn binnengehaald. Daar bestaat een directe samenhang tussen. Kijk ook eens naar citatie-indexen. Uit internationaal vergelijkend onderzoek blijkt dat wetenschappelijke artikelen die zijn geschreven door een divers samengesteld team, meer impact hebben dan die van homogene teams.’

Waar het volgens Mollema makkelijk mis kan gaan, is in de beeldvorming en communicatie over diversiteit. ‘Heel veel bedrijven – ook in Nederland – hebben allang quota ingevoerd, maar passen wel op om dat zo te noemen. Om die term hangt de geur van de jaren zeventig. Ik weet bijvoorbeeld van een groot accountancykantoor dat intern spreekt van “niet onderhandelbare verplichte targets” als er quota worden bedoeld.’

Paradox

De effectiviteit van diversiteitstrainingen hangt af van de attitude van de persoon die zo’n training ondergaat. Er lijkt een soort paradox te bestaan: wie er niet voor open staat heeft er niets aan. Wie er wel voor open staat, kijkt vaak al met een open blik naar de ander.

Docent Claudia Buengeler, werkzaam bij de sectie Leadership & Management van de Faculteit Economie & Bedrijfskunde van de UvA, deed er onderzoek naar en publiceerde er een paar maanden geleden als coauteur een artikel over in Academy of Management Learning & Education. Daarin stelt ze dat een diversiteitstraining weliswaar ‘een nobel doel’ nastreeft, maar gemakkelijk contraproductief kan uitpakken. Reden: in dergelijke trainingen worden de verschillen tussen mensen nogal eens benadrukt, zonder aan te geven hoe met die verschillen om te gaan. ‘Diversiteit wordt dan al snel beschouwd als iets onverzoenlijks dat leidt tot conflict.’

Waar het volgens haar om gaat is het ontwikkelen van een understanding of tolerance ‘waarbij iedereen niet alleen accepteert dat de ander anders is, maar ook tolereert dat standpunten kunnen verschillen’. Dialoog en open communicatie is daarbij noodzakelijk, schrijft Buengeler.

Inner group

Het gebrek aan open communicatie is precies waar het in Nederland nogal eens aan mankeert, vertelt Mollema. ‘Je moet de ongeschreven regels van de macht kennen. Wie ze kent, behoort tot de inner group. Die communiceren, bellen, overleggen en helpen elkaar.’

De inner group – ook wel old boys netwerk genoemd – schuift elkaar baantjes toe en houdt zo diversiteit tegen. Dat openbreken is geen eenvoudige klus, zeggen diversity officers met ervaring op andere universiteiten. Voor zo’n cultuuromslag zou tien tot vijftien jaar moeten worden uitgetrokken.

Mollema denkt dan ook helemaal niet dat dit lukt bij de UvA met een achternamiddag op Texel. ‘Wat ik hoop is dat iedereen die aan de training meedoet na afloop bereid is drie tot vijf nieuwe mensen met een diverse achtergrond zijn inner group binnen te halen, en ze in te wijden in de geheimen van de macht.’